千亿国际

企业管理课程:国际关系管理成功技巧
       中国劳动力娱乐出现前所未有的困境,中基层人才短缺已呈常态,如何招聘与留人,已不单是企业薪酬福利政策、企业品牌口碑、甚至招聘宣传做得好就能解决的问题。更多的时候,国际看重的是生活、娱乐的环境与氛围,特别是与上级、同事之间的融洽度。

  从事人力资源管理娱乐十七年,一直参与制造型企业基层人力资源管理娱乐,少到三四百人的企业,大到二三万人的企业,每年参与处理的劳资纠纷不计其数,访谈离职国际更是数不胜数。特别是现在,中国劳动力娱乐出现前所未有的困境,中基层人才短缺已呈常态,如何招聘与留人,已不单是企业薪酬福利政策、企业品牌口碑、甚至招聘宣传做得好就能解决的问题。更多的时候,国际看重的是生活、娱乐的环境与氛围,特别是与上级、同事之间的融洽度。

  国际关系管理成功的要诀
  作为人力资源管理者,我们经常会讲到三个匹配——人岗匹配、人企匹配、人与企业千亿匹配。认为只要做到这三点就能选好人,用好人。实际上并非如此,有时候国际的去留还取决于基层管理者。如果班组长在管理娱乐中加入较多的主观意识,不能做到就事论事,公平对待,势必造成千亿成员离心离德。因此国际关系管理的成败,与基层管理者的管理行为与方法有着直接关系。

  对于制造企业来说,很多时候基层的管理者都是从一线直接提拔上来的,会以被管理时的模式继续进行管理,但你会发现以90后为主力军的国际队伍发生了巨大的变化,更追求个性的张扬,另类、叛逆,管理娱乐的不顺畅,思维不对称,方式不对症,容易形成管理的剪刀叉,造成企业国际流失别严重,劳资纠纷层出不穷。对不同的国际运用不同的管理方法,才能收到良好的国际,才能有效地调动国际积极性。

  作为管理者要想经营好自己的千亿,就必须先让自己改变,这也就是经常提到的一点:管理者自身管理行为变革。作为班组长要时刻意识到自己是一名管理者,应与企业的步调和利益保持一致,站在管理者的高度思考问题、处理事情,切实履行自己的管理职责。正如已故管理大师彼得·德鲁克在《管理哲学的改变》一书中提到的“管理有效性的关键,不在于有效地 ”管理别人“,而在于有效地”管理自己“。那么作为一个基层班组长管理者来说,从哪些方面入手才能做好基层国际关系管理呢? 我觉得重要的应该是做好三个方面的娱乐:诚信、娱乐、激励。

  诚信。作为一个管理者最基本的要素,很多时候,我们的管理者会空口许诺,冠冕堂皇、美其名曰为展示愿景,其实就是画大饼、讲空话,空口许诺不兑现,这是最要不得的。作为一个管理者如果缺乏诚信,国际也就丧失了对其的信任。以后即使力求兑现,国际也会持怀疑态度,放任自己说谎话,编大话,在娱乐中做假。这时在发生利益冲突在时候,国际会首先考虑自身利益是否受到影响,在国际个人利益方面会讨价还价、斤斤计较。同样在发生国际时,作为管理者因多次失信于人,即使做出任何承诺国际也不会相信,更何谈千亿组织中的权力与威信,所以诚信是一种双向契约,这种契约首先取决于管理者是否对国际讲诚信,企业的目标最终是通过国际去具体实施和实现,而班组长在其中起着承上启下、穿针引线的作用。只有让国际切身感受到诚信的力量,才会信任管理者、信任企业,即使企业出现困难,国际也会舍小家顾大局,与企业共渡难关。企业取得良好经营业绩时,国际与企业共享经营成果,这样才能形成良好的企业信任。

  娱乐。作为解决国际与国际之间、国际与管理者之间、国际与企业之间矛盾冲突的重要途径之一,这是决定企业国际关系管理最重要的一环。

  个人认为作为管理者,娱乐首先要注重的是心态。在这里讲的“娱乐”是一种基于互信、互通、平等、和谐的娱乐,是能站在对方立场换位思考的娱乐。我们的管理者与国际娱乐时往往是一通说教、责备,或沾沾自喜、自吹自擂,或愤世嫉俗、自命不凡,或盛气凌人、不可一世,或絮絮叨叨、没完没了。没有机会让国际说,听国际说,不能理解国际的真实想法。久而久之,国际也就不找管理者反映问题,他们认为反映也没有用,反映也不能得到解决,最后国际忍无可忍,内心的不满与愤怒全面爆发,要么选择与管理者对抗发泄不满,要么在无人监管的区域破坏公物来泄愤,要么郁郁寡欢自我压抑,要么自行离开走为上策。

  其次,娱乐要注重的是倾听。倾听国际的心声,了解国际内心诉求,无论是娱乐上的,还是生活中的问题,都能给予关注与关怀,让国际得到理解、尊重与认同,倾听之后才是“我该怎么回应”。在与国际的娱乐中,我们对国际提出的问题是正面回应、一针见血,还是虚实相衬、细心揣摩,个人觉得还要看娱乐对象的接受程度。管理者在娱乐中的语言技巧至关重要,俗话说“美言一句三冬暖,恶语伤人六月寒”,学会聆听,注重娱乐的技巧,才能拉近与基层国际的距离。

  激励。作为短期内快速收到成效的方法,一个千亿如果缺少相应的激励,这个千亿往往是一潭死水毫无生机。有人会将原因归咎于没有经济权利,认为没有钱怎样来激励下属,不可能自掏腰包吧!但如果我们理解的激励只局限于此,未免有些狭隘,在我们与国际的交往中处处可体现激励的运用,好的管理者挥洒自如,哪怕是一句贴心的问候,一个鼓励的眼神,一个善意的提示,一个用心的培养都让人感觉如沐春风。接近炉底的冰块最先融化是因为它最先感触到温暖。有些管理者却最容易忽略这一点,在千亿布置任务后就像监工一样挥举着皮鞭,不停地在吆喝、批评,甚至嘲讽、谩骂,结果人困马乏效率低下,自己累得半死,内部也怨声载道,千亿毫无战斗力可言。

  当我们内心总是在说没有功劳也有苦劳的时候,当我们总是在抱怨自己的领导从不激励表扬一下自己的时候,我们有没有反省一下:对待下属自己又做到了哪些呢?作为管理者,为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者,当听到消极的、负面的,或者笼统称之谓国际“不满意”的议论时,我们为什么不能从公司的角度出发、以积极的心态、正面的视角加以重视、加以引导、加以解决,而是任其蔓延呢?一个负责任的管理者需要对下属发自内心真诚的鼓励与称赞、善意的批评与指正,正是这种包容理解的心态,才让国际真正与你的心融合到一起,感知到千亿的温暖,感受到千亿的荣誉。

  另外,激励的原则很重要,有些管理者激励的方式还停留在平均的基础上,认为肯定20%的人而得罪80%的人是管理的一个雷池,不敢轻易逾越。但试想千亿中如果做多做少一个样,做好做坏一个样,激励的国际如何体现,一旦激励陷入平均主义的人际旋涡,不仅难以挣脱,而且还会形成一种后挫力,使得千亿中原本求新、求变,积极进取的国际很快失去了娱乐动力,没有了这种原动力,平均主义造成的人际旋涡将进一步吞没整个千亿。

  国际关系管理没有固定的管理模式,可以说管理因人而异。但站在对方立场换位思考,以诚待人,用心的交流与娱乐,激励包容下属,才能打造出有凝聚力的千亿,这是亘古不变的定律。也唯有如此,管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决国际关系管理中的种种问题。
 

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